Learning & Development Model
Proses 70-20-10 adalah pembelajaran dan pengembangan model yang dikembangkan oleh Michael Lombardo dan Robert Eichinger (2000) yang menggunakan tiga pendekatan untuk menyediakan sebuah platform pengembangan untuk para manajer senior dan pemimpin. Sekitar 70% dari pembelajaran disediakan melalui penggunaan tugas yang menantang dan pengalaman. Sekitar 20% dari pembelajaran dikembangkan melalui hubungan dan umpan balik. Sekitar 10% dari pembelajaran yang disampaikan melalui proses pelatihan formal.
Seperti Jay Cross (2011) menulis model 70-20-10 adalah metode preskriptif untuk mengembangkan pemimpin. Hal ini dibangun berdasarkan bagaimana orang menginternalisasi dan menerapkan apa yang mereka pelajari berdasarkan bagaimana mereka memperoleh pengetahuan.
The Center for Creative Leadership (2011), di mana model 70-20-10 dikembangkan, juga menyatakan bahwa model tersebut memang preskriptif. Sebuah penelitian, waktu diuji mengenai pedoman untuk mengembangkan manajer mengatakan bahwa kita harus memiliki tiga jenis pengalaman, menggunakan rasio 70-20-10: tugas yang menantang (70 persen), hubungan perkembangan (20 persen) dan kursus dan pelatihan (10 persen).
Beberapa telah menyatakan bahwa model 70-20-10 menjadi model pembelajaran baru untuk seluruh organisasi, namun, karena model ini hanya digunakan untuk mengembangkan manajer yaitu untuk posisi senior dan eksekutif, itu tidak berarti bahwa ini adalah model yang berguna untuk mengembangkan keterampilan dalam pembelajaran sehari-hari dan alur kerja yang terjadi dalam organisasi karena diterapkan dalam konteks yang berbeda dari apa yang dirancang.
Model 70-20-10 berguna untuk mengembangkan profesional selain manajer senior, tapi karena rasio pembelajaran bervariasi antara berbagai kelompok peserta didik (dan bahkan peserta didik individu dalam suatu kelompok), kita harus sangat berhati-hati mengambil pendekatan ini.
Menggunakan Rasio
Alasan model 70-20-10 tidak mudah dilaksanakan pekerjaan sehari-hari yang terjadi dalam organisasi adalah karena rasio pendidikan informal ke pendidikan formal bervariasi, sebagai contoh :
1. Studi terbesar dan paling komprehensif oleh Biro Statistik Tenaga Kerja AS dari Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (1996). Penelitian mereka menemukan bahwa rata-rata 30% dari kebutuhan pembelajaran berasal dari pendidikan formal, sedangkan rata-rata pembelajaran informal sekitar 70%, sehingga sangat berbeda dari rasio Model 70-20-10.
2. Angka-angka ini adalah rata-rata, sehingga rasio sangat tergantung pada konteks, seperti jenis peserta didik, dari pekerjaan, tingkat keterampilan, perubahan organisasi, sebagai contoh, Loewenstein dan Spletzer (1998) melakukan studi lain yang komprehensif untuk US Bureau of Labor Statistik dari Departemen Tenaga Kerja AS menemukan bahwa belajar bervariasi dari sekitar 13% menjadi 46% untuk pembelajaran formal dan 9% sampai 96% untuk pembelajaran informal.
3. Ketika seseorang melihat rasio yang menunjukkan tingkat yang lebih rendah untuk belajar formal, tidak ada atau sangat sedikit penelitian. Raybould (2000), yang menulis bahwa, “banyak organisasi melaporkan bahwa 85-90% dari pengetahuan pekerjaan seseorang dipelajari pada pekerjaan, dan hanya 10-15% yang dipelajari dalam pelatihan formal peristiwa.
Pengaruh 10% Amplifier
Meskipun pelatihan berkontribusi hanya 10 persen (sebenarnya 9-15%) pembangunan seorang pemimpin dalam model 70-20-10 atau pelatihan lebih dikenal sebagai “efek amplifier” pelatihan memperjelas, mendukung dan meningkatkan 90 persen pembelajaran dari para pemimpin (The Center for Creative Leadership, 2011). Artinya, pelatihan memberikan peserta didik bangunan dasar di mana bentuk lain dari pembelajaran dapat dibangun.
Bell (1977) menggunakan metafora dari batu bata dan mortir untuk menggambarkan hubungan formal dan informal pembelajaran. Pembeajaran formal sebagai tindakan belajar seperti batu bata menyatu ke dalam bangunan yang dapat muncul dari pertumbuhan pribadi, sementara tindakan pembelajaran informal sebagai mortir, memfasilitasi penerimaan dan pengembangan resmi belajar. Bell juga mencatat bahwa pembelajaran informal tidak harus mengganti kegiatan belajar formal, inilah sinergi yang menghasilkan pertumbuhan yang efektif.
Pengaruh Sosial 20%
Belajar adalah proses pembelajaran yang disebabkan atau disukai oleh orang-orang yang berada di lingkungan umum dan mengamati satu sama lain (Conte, Paolucci, 2001). Hal ini memungkinkan peserta didik untuk tidak hanya memahami satu sama lain untuk perbandingan dan evaluasi diri, tetapi juga melihat orang lain sebagai sumber informasi yang netral, yang dapat membantu atau mempercepat beberapa bentuk pembelajaran instrumental.
Efek Pengalaman 70%
Pengalaman merupakan hal yang paling penting dimana para pemimpin dan manajer memperoleh keterampilan dari pengalaman (Wilson, Velsor, Chandrasekar, Criswell, 2011).
Pengalaman kerja memberikan keterampilan baru dan pengetahuan untuk pekerjaan bagi pemegang jabatan sebagai contoh manajer dan pemimpin biasanya dapat menggunakan keahlian mereka untuk menjalankan organisasi. Memberikan tantangan baru atau mewakili tim pada pertemuan lintas fungsi untuk belajar tentang fungsi-fungsi lain dalam organisasi.
