Pemberdayaan dan Komitmen SDM

Pemberdayaan SDM merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan (Noe et.al, 1994). Sedangkan Khan (1997) berpendapat bahwa pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Byars dan Rue (1997) memberi pengertian pemberdayaan merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan bawahan dalam membuat keputusan.

Dari beberapa pengertian pemberdayaan tersebut dapat diartikan:

1. Pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan.
2. Menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan.
3. Upaya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

Menurut Argyris (1998) terdapat hubungan erat antara Pemberdayaan dan komitmen disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan individu-individu dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab.

Komitmen dibagi menjadi dua bagian yaitu:

• Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini timbul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh karyawan yang menghasilkan penghargaan (reward) dan hukuman (punishment). Peran manajer dan supervisor sangat penting dalam menentukan munculnya komitmen ini karena bisa saja belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.
• Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya.

Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Charles O’Reilly (1998) mendefinisikan komitmen secara sederhana sebagai ikatan psikologis seseorang terhadap suatu perusahaan. Ikatan ini menurut Wiener (1982; 1988) tercipta karena adanya kepercayaan (belief) dari individu yang bersangkutan bahwa komitmen merupakan kewajiban moralnya terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Kepercayaan tersebut melekat pada individu dan ikatan psikologis juga tercipta bilamana nilai-nilai dan norma-norma yang dianut oleh seseorang sesuai dengan visi, misi dan kebijakan dan gaya pengelolaan perusahaan tempat kerjanya.

Tata cara membangun Komitmen ada dua alternatif pendekatan:

1. Komitmen pegawai perlu dibangun sejak mulai rekrutmen dan seleksi. Perusahaan merekrut mereka yang memiliki kepercayaan bahwa komitmen merupakan kewajiban moral terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam proses perjalanan perusahaan selalu mensosialisasi visi, misi, kebijakan dan gaya pengelolaan perusahaan serta mendorong pegawai untuk menyesuaikan. Dengan resiko bila tidak ada kesuaian maka akan mengundurkan diri dari perusahaan.
2. Terdapat tiga strategi membangun komitmen di dalam perusahaan:

• Irreversibility, pada dasamya bertujuan untuk membuat keberadaan individu di dalam perusahaan menjadi permanen. Caranya misalnya memberi program pensiun bagi pegawai dalam masa kerja tertentu, bila keluar sebelum waktunya hak itu gugur, contoh lain membekali pagawai dengan keahlian atau ketrampilan tertentu yang hanya dimiliki oleh perusahaan, sehingga tidak memberikan nilai tambah bagi pegawai bila pindah ke perusahaan lain.
• Visibility, yaitu membuat segala kontribusi pegawai bagi keberhasilan perusahaan menjadi nyata. Caranya, memberikan penghargaan kepada pegawai yang telah mencapai target keuntungan yang ditetapkan perusahaan dan diberikan dalam upacara yang dihadiri oleh jajaran manajemen. Harapan dari strategi ini adalah apa yang telah dilakukan oleh pegawai berguna bagi kemajuan perusahaan.
• Participative decision making, yang memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk berperan serta aktif dalam proses pengambilan keputusan atau para pegawai diminta sumbang saran oleh para pengambil keputusan. Cara ini dijumpai pada perusahaan yang menerapkan pengendalian mutu terpadu (TQM).

Lyle & Signe (1993) menyatakan komitmen perusahaan adalah kecakapan individual dan kemauan untuk memperbaiki perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan perusahaan, dalam bentuk pencapaian tujuan perusahaan. Keadaan tersebut tampak bila lebih mengutamakan misi perusahaan dibanding kepentingannya atau kepentingan profesionalnya.

Komitmen kepada perusahaan sering lebih menonjol pada posisi staf, dimana dia belum ada kepentingan (conflict of interest), atau sangat menonjol pada organisasi yang misinya kuat (seperti, militer atau sekolah).

Komitmen organisasi juga disebut:

• Business Minded
• Mission Orientation
• Vision

Skala penilaian komitmen perusahaan mempunyai intensitas satu demensi, yang diukur terhadap pengorbanan yang dilakukan untuk perusahaan yang diberikan tepat waktu, apa yang dia punya, pengorbanan dalam kebersamaan baik dalam kelompok kerjanya maupun keseluruhan perusahaan.

Indikator perilaku umum termasuk:

• Kemauan untuk membantu rekan kerja untuk menyelesaikan tugasnya.
• Memperbaiki pekerjannya dan mengutamakan tujuan perusahaan.
• Mengutamakan kerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan yang lebih besar.
• Memilih mengerjakan untuk kepentingan perusahaan dibanding kepentingan dirinya.